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Publicado en Jul 9, 2020

Abgrenzung werkvertrag dienstvertrag jura

Das Vertragsmerkmal des Arbeitsverhältnisses ist neben gesetzlichen Rechten, ausdrücklich vereinbarten und eingetragenen Bedingungen die Reihe standardisierter stillschweigender (oder gesetzlich implizierter) Begriffe, die damit einhergehen. Zusätzlich zu den individualisierten impliziten Begriffen, die die Gerichte ausgleichen, um den vernünftigen Erwartungen der Parteien Rechnung zu tragen[16], haben die Gerichte seit langem entschieden, dass den Arbeitnehmern zusätzliche Verpflichtungen wie ein sicheres Arbeitssystem[17] und die Zahlung von Löhnen geschuldet sind, selbst wenn der Arbeitgeber keine Arbeit zu bieten hat. [18] Angesichts neuerer Prioritäten wurde den Arbeitgebern auch die Pflicht erkannt, ihre Arbeitnehmer über ihre betrieblichen Rentenansprüche zu informieren[19], obwohl sie es versäumt haben, von den Arbeitgebern eine Beratung in Bezug auf die Invaliditätsleistungen am Arbeitsplatz zu verlangen. [20] Der implizite Schlüsselbegriff ist jedoch die Pflicht des guten Glaubens oder “gegenseitiges Vertrauen”. Dies ist ein flexibles Konzept, das unter einer Vielzahl von Umständen angewendet wird, die zu Schadensersatzoderen führen, wie etwa zu verlangen, dass Arbeitgeber nicht autoritär handeln[21], die Namen der Mitarbeiter hinter ihrem Rücken anrufen[22], Arbeitnehmer bei der Lohnerhöhung ungleich behandeln[23], das Unternehmen als Front für internationale Kriminalität führen[24], oder Ermessensspielraum bei der Gewährung eines Bonus machen. [25] Unter den Richtern herrscht Spannung darüber, inwieweit der implizierte Kernbegriff des gegenseitigen Vertrauens “aus der Sache herausgenommen” werden kann, wobei das House of Lords entschieden hat, dass die Parteien “frei” dafür sind, während andere die Frage als eine Frage der Konstruktion des Abkommens angehen, das in die ausschließliche gerichtliche Zuständigkeit fällt, um dies zu definieren. [26] Das zweite und ältere Kennzeichen des Arbeitsvertrags ist, dass die Arbeitnehmer verpflichtet sind, den Anweisungen ihres Arbeitgebers während der Arbeit zu folgen, solange dies nicht gegen das Statut oder die vereinbarten Bedingungen verstößt. Jedes Beschäftigungsverhältnis hinterlässt dem Arbeitgeber einen Ermessensrückstand, der historisch als “Meister-Diener”-Verhältnis ausgedrückt wird. Heute, in der Praxis, dies lässt den Arbeitgeber die Möglichkeit, die Bedingungen der Arbeit in Übereinstimmung mit den geschäftlichen Notwendigkeiten zu variieren.

[27] Die Gerichte haben dies zugelassen, solange es nicht den ausdrücklichen Bedingungen eines Vertrags widerspricht, die immer die Zustimmung eines Arbeitnehmers erfordern[28] oder eine Neuverhandlung eines Tarifvertrags. [29] Es wurde jedoch auch festgestellt, dass Arbeitgeber “Flexibilitätsklauseln” einfügen können, die es ihnen ermöglichen, sich das Recht vorzubehalten, jede Vertragslaufzeit zu ändern. [30] Die Grenzen der Toleranz der Gerichte gegenüber solchen Praktiken sind offensichtlich, wenn sie Verfahren für den Zugang zur Justiz berühren[31] oder möglicherweise, wenn sie gegen die Pflicht des gegenseitigen Vertrauens verstoßen würden. Die Beschäftigungsbedingungen sind all das, was einem Arbeitnehmer zu Beginn der Arbeit versprochen wird, solange sie nicht gegen gesetzliche Mindestrechte verstoßen. Darüber hinaus können Begriffe durch angemessene Ankündigung aufgenommen werden, z. B. durch Bezugnahme auf ein Personalhandbuch in einem schriftlichen Arbeitsvertrag[12] oder sogar in einem Dokument in einem Aktenschrank neben dem Personalhandbuch. [13] Obwohl ohne ausdrückliche Formulierung davon ausgegangen wird, dass sie zwischen der Gewerkschaft und dem Arbeitgeber nicht bindend sind[14], kann ein Tarifvertrag individuelle Rechte berechtsetzen.